Oppsigelse i prøvetid – hva gjelder?

Etter arbeidsmiljøloven § 15-6 kan en oppsigelse i prøvetiden begrunnes i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Det er et lempeligere saklighetskrav enn for fast ansatte, fordi prøvetiden nettopp skal gi arbeidsgiver anledning til å vurdere om ansettelsen fungerer.

Men oppsigelsen kan ikke bygge på forhold som ikke har noe med prøvetiden å gjøre. Skal arbeidsgiver kunne si opp på grunn av virksomhetens forhold – for eksempel nedbemanning – må det være avtalt allerede ved ansettelsen.

Prøvetid kan avtales for inntil seks måneder. Den må være avtalt skriftlig, og den kan ikke benyttes for å omgå vernet mot usaklig oppsigelse. Fravær av skriftlig avtale betyr som hovedregel at det ikke foreligger prøvetid i det hele tatt.

Oppsigelsesfristen i prøvetiden er 14 dager, med mindre noe annet er avtalt skriftlig eller følger av tariffavtale.

Oppsigelsen må være skriftlig og oppfylle kravene i arbeidsmiljøloven § 15-4. Arbeidstaker kan også kreve drøftelsesmøte før oppsigelse finner sted, etter § 15-1. At det er prøvetid, fritar ikke arbeidsgiver for disse pliktene.

Feil i saksbehandlingen kan i seg selv føre til at oppsigelsen kjennes ugyldig – selv der begrunnelsen ellers ville holdt.

Mener du at oppsigelsen er usaklig, må du raskt bestemme deg. Krav om forhandlinger må fremmes innen åtte uker, og søksmål må normalt reises innen fire måneder fra oppsigelsen fant sted. Lar du fristene løpe ut, faller retten til å påklage oppsigelsen bort.

Få derfor en vurdering tidlig – også der du er usikker på om saken er verdt å ta.

Den vanligste feilen vi ser, er at oppsigelsen skjer uten at tilpasnings- eller kompetanseproblemene er dokumentert underveis. En begrunnelse som først konstrueres etter at konflikten er et faktum, står svakt.

Vurderer du en oppsigelse i prøvetiden, bør begrunnelse, varslingspunkter og formkrav avklares før oppsigelsen gis – ikke etter.